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创业公司给的10万(创业公司给了10万股票)

更新时间: 2021-10-20 16:22 作者: 哈皮 点击次数: 
 川江农夫小地火锅

所属行业: 火锅

品牌源地: 江苏省

公司名称: 

原标题:创业公司给的10万(创业公司给了10万股票)

创业公司给的10万:选择创业公司给的10万好吗?

创业公司给的10万

最近和一个人力资源朋友聊到股权激励。

何:公司老板要给员工股权激励,让我设计一个方案。想法是有的,但毕竟我缺乏经验,想听听大家的建议。

我:有想法就好。告诉我你打算做什么。

何:前段时间看新闻,雷军公开宣布给小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军,给所有入职一年的员工一定数量的股份。你觉得可行吗?

我有点哭笑不得。看来这位朋友把股权激励错当成员工福利了!如果你向老板汇报,雷军很可能会成为“背锅侠”。

股权激励确实是管理中的一把双刃剑。如果用得好,会促进员工绩效的提升和企业整体效益的提升,而设计不当则会变成变相的福利。

01 什么是股权激励

目前,越来越多的公司为了更好地吸引、激励和留住员工,对员工实施股权激励。但是对于股权激励,很多HR人可能还是有一个模糊的认识。

那么股权激励到底是什么呢?

股权激励顾名思义,是企业激励和留住核心人才的一种长期激励机制,是人力资源管理中最常用的激励员工的方法之一。

美国杂志《财富》的数据显示,20世纪以来,美国前1000强公司中,大多数公司对核心管理者、技术骨干等与企业发展相关的员工实施了股权激励。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等。都是在股权的激励下迅速成长起来的。

越来越多的案例表明,股权激励已经成为现代企业提高绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有以下几种常见模式:

1虚拟股

所谓虚拟股票,其实就是与真实股票相对应的一个概念,意思是公司授予激励对象一只虚拟股票。

激励对象可以享有一定的分红权和股价增值收益,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,离开企业时自动失效。

虚拟股票对应真实股票,虚拟股票不需要工商注册。实股受公司法保护,有权分红、表决和处分。

华为是国内使用虚拟股票最好的企业,其虚拟股票融资体系比很多上市公司的期权股权激励更有效。由于上市公司股权激励,只能发行新股,或者现有股东可以出售老股,资源有限,需要股东大会批准,运营成本很高。而虚拟股票可以无限增加,而且股票来源不是问题。此外,内部分配几乎没有监管成本。

2.

期权股


期权在互联网企业里面用的较多,它是一种未来股份的购买权。


公司给予激励对象的既不是现金报酬,也不是股票本身,而是一种权利,激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。


它的好处在于初期不增加员工的经济压力,让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于,如果企业发展不好,员工可以放弃购买权,激励作用是有限的。


3.限制性股权


限制性股权也是一种股权,但它有限制性,所谓的限制性指的是:你获得这个股权和把这个股权转让出去,以及其它相关的权力,会因为一些条款的设置而产生一些限制。


限制主要体现在两个方面:一是获得条件;二是出售条件。但一般来看,往往指向性很明确,是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的,具有一定的灵活性。


例如你是公司创业阶段的合伙人,你的股权具有限制性,所以不能在创始初期就把股票卖出去。


02 为什么越来越多的公司都要推行股权激励

相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。


其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀,非常优秀能干,钱庄80%的生意都是经他手办理的,可以说是店里的核心骨干了。


可突然有天马荀提出了辞职,乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开,于是就问师爷。


师爷笑着说道,这还不简单吗?掌柜的有股份,年底有分红。伙计没有股份也没有分红,干的没动力,所以但凡有能力的伙计都想当掌柜,想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜,总比一直当个伙计要强吧。


一席话让乔致庸恍然大悟,经过深思熟虑后,他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条:以后凡是学徒四年出师,愿意留在店里当伙计的,一律顶一厘的股份,并且逐年按劳绩增加。


按照这个新制度,马荀满足条件,可以在店里顶二厘的股份,年底分红能够分到240多两银子,这是他平时工资的十倍!


规定一出,马荀立即找到乔致庸要回辞职信,说什么也不愿意辞职了……


这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励,能够为企业留住核心人才,让激励对象从打工者变为企业主人翁,将员工自身利益与股东利益紧密结合。


归纳起来说,企业推行股权激励,可以起到以下四方面的作用:


1.有利于端正员工的工作心态,提高组织的凝聚力和战斗力。


从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的一种质变,会带来工作心态上的改变。


2.规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。


根据马斯洛需求理论,除了钱以外,“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素,也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为,进而危及企业的长期利益。


3.吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。


对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权的数量与价值。


如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer,但一家还有股权,一家没有股权,我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。


4.解放企业高层管理者。


如果你有心观察,但凡做到一定规模的公司,其高管们多半分身乏术,迫切需要有更多的人来分担工作。


因此推行股权激励,尤其是做好核心骨干的股权激励,能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来,做更有长远意义的战略规划和顶层设计。


03 如何有效实施股权激励

如今的市场竞争越来越激烈,股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一,高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富,推动企业快速发展,那么企业应如何做好股权激励呢?


在制定股权激励方案之前,首先需掌握以下原则:


1.差异化原则


股权激励的实施需要差异化,如果搞“均贫富”,伦为变相的福利,则起不到激励优秀人才的效果,还会让这种一流的制度出现三流的结果,甚至适得其反。


2.动态分配原则


公司和激励对象的状态都是不断变化的,因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先,公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响,因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次,激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群;最后,股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。


3.激励与约束相结合


股权激励的实施既要对激励对象有激励,又要对其业绩目标及行为有约束,也就是我们常说的“权责利对等”。


所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制,如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合,以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。


其次,就是制定一套有效的股权激励的方案,需考虑以下几个关键要素:


第一、定时


什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工,过早发放股权,一方面,激励的成本很高,给单个员工几个点股权,员工都可能没感觉;另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。


因此,公司最好是发展到一定阶段(比如,有天使轮融资,或公司利润达到一定指标)后,股权激励效果会比较好。


第二、定人


定人,即需要明确股权激励的主要受益对象,通常来说,可分为三类人。


第一类是狭义上的公司管理层,你可以理解为公司高级管理层,如董事长、总经理等。


第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。


第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担,建议激励范围应根据情况量力而行,激励对象首先考虑前两类人,有条件后再扩展到全体员工。


第三、定量


股权激励的额度多少是一个非常重要的问题,额度太小会导致激励效果不明显,额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。


所以建议在法规规定的要求内,各激励对象可获得的额度,按照其对公司的贡献和重要性来确定,要体现出一定的区别。


例如,惠普公司董事局主席持有10万股,首席执行官775万股,普通工程师1万股左右,员工0.2万股左右。


除了以上几个要素外,设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。


写在最后

马云说:这是一个“人才打劫”的年代。


为什么HR要懂股权激励?


因为在这个时代,股权从来没有如此重要过,你辛辛苦苦招聘来的骨干员工,别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了!


因此,HR在设计股权激励制度的时候,一定要充分调研,综合考虑,慎重出方案,最好与外部专业人士进行讨论,千万避免将股权激励变为福利的事情出现,如此才能真正实现股权的激励作用,从而调动员工的积极性,促进企业可持续发展。


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